* 张一鸣偷偷“关注”候选人：真正优秀的HR 要像追女友一样做招聘_安博appapp下载

张一鸣的求贤之路今日头条先今已是继BAT之后，TMD（头条、美团、滴滴）三互联网大佬之一。其CEO张一鸣，曾为了挖一位在微软事情过的资深软件工程师，通过线上线下种种途径对其举行了全方位的相识。主要涵盖两类：1、一个接一个的打电话，向所有他能找到的人探询此人消息。2、通过种种渠道，和这位工程师发生联系，好比微博、微信，并检察他过往社交媒体言论记载。

这两件类事的目的所在也很显着。通过对其信息的亲自相识，以及周围人对他的印象，可以提前构建一个小我私家画像。

画像越清晰，越有利于对其相识。这样在相同时，就能抓住对方的喜好，而且确认其与公司的匹配点主要有哪些。另外，通过点赞、评论这些看似不起眼的小行动，可以增进相互间的亲密度。

也可以通过评论向其通报公司的企业文化和价值观。优秀的人才，找事情已经不是简朴的钻营一份职业，而是在选择一份事业。

为了拉这位软件人才加入团队，张一鸣在前期共计投入了30个小时做信息观察。两个月后，这位工程师加盟了今日头条。招聘今时差别往日类似的求贤若渴的例子，从“三顾茅庐”到今天，我们听过无数次。

现在企业都在喊着“人难招”，可又有几人如此看待那些潜在的候选者呢？虽然许多岗位，并没有高端到需要企业的一把手亲自“登门造访”，但这种招聘精神，却是每一个企业应该学习的。事实上，有些企业会泛起什么样的情景呢？求职者坐了一两个小时的车，到了公司，填表挂号，然后一等就是一两个小时。此时，面试官才急忙赶来，一句“有些事情要处置惩罚”，就把求职者一两小时的等候时间给打发掉了。如果求职者对此有异议，面试官则会以为求职者不切合企业价值观，面试连等候都不耐心，继而pass掉对方。

请问，企业的价值观，就是不守时、白白浪费别人时间吗？这样的企业，招不到人，只能怪自己。在“公共创业、万众创新”的移动互联网时代，员工早已摒弃了“择一企业终其一生”的看法，谁对他好，他就跟谁跑。

企业已经不再拥有“守株待兔”的优势，必须明白出去“逮兔子”。招聘四重奏招聘就像追女朋侪，你把她当“兔子”，以为她会自己跑来，可实际上，你不去主动找，永远也别想她会自己送上门来。自己跑来的，要么欠好，要么算运气好，都属个例。追女友要用心。

要相识她的生活习惯、她的喜好、她的性格等等，这些都不是你坐在电脑前想象出来的，而是实践出来的。岂非，招聘不是一样的吗？最次的招聘，就是发招聘信息、筛选简历邀约。

HR就像一个旁观者，认为招聘的人和自己无关，就是给业务部门的，那么就“本天职分”发一下招聘信息、筛选邀约一下求职者，给到业务部门就好了。这种事情有价值吗？险些没有价值。HR如同“行尸走肉”般，机械式地做着事情。

不求有功，但求无过。其次是与业务部门确认需求，在业务要求下开展招聘。HR试图复述及确认用人部门需求，将他们所需作为一个牢固模板，举行简历的筛选。这样的筛选，切合率相对较高。

此类招聘的价值，相较于上一种有所提升，但没有实质性的跃进。本质上来说，还是依赖于业务部门给出的信息。再上一阶，HR会在自己的明白上，和业务重复确认需求。

此时的HR，已经开始具有“主观能动性”了，他们会在基于自身专业知识的前提下，和业务部门确认需求，配合构建一个最合适业务的“需求画像”。招聘的工具，已经不再仅限于招聘网站，而会引入其他的渠道，好比微信、微博等等。这种主动出击，可以带来更高的效率和更准确的人才定位。

HR的价值开始具有实质性的增量，同时会获得业务部门发自心田的认可。许多企业的招聘，基本停留在这三个条理上面。面临差别的招聘需求，会接纳差别的条理来应对。

而且，除了第三个条理稍微具备了一些移动化思维外，其他两个条理还停留在传统的招聘模式上面。这在现今时代，已显露出了它的疲软和无力。尤其是在面临高端人才的时候，好比前沿的AI、算法等等。

这个时候要怎么办呢？比力可行的方法就是：防患于未然。在还没有成为一个紧迫事件之前，先做好万全的准备。于是，就泛起了招聘的一个新层级：在企业战略的引导下，与业务部门深度相同，提前构建出未来所需的人才，并在前期就着手加以解决。

此时HR的事情，需要对人才市场举行深入全面的相识，弄清楚目的人群所在的圈子，提前通过某种手段和潜在候选人建设联系。一旦需要，就可以立刻行动，将他们“收入麾下”。好比企业是做IT的，HR完全可以通过技术人员的先容，注册相关网页或论坛的账号，相识行业最新动态的同时，关注一些大牛，举行点评与互动。

甚至拿到私人的朋侪圈。这就是招聘的“四重奏”。在面临移动互联化的大趋势下，企业招聘必须到达的四个条理。

对于第四层而言，一旦运用熟练，是可以做到“下沉”的。也就是不再仅限于很是高端的岗位，只要是重点岗位，甚至是公司需要的岗位，都可以用到此方法。唯一需要注意的是，此方法需要的精神是庞大的，为了提高效率，不是特别情况，不建议全面铺开。

面试者体验设计所有的四条理，为了提高效率，可以整合成一套体系。因为每一条理，实际上是上一条理的升华，它们之间并没有断层。企业在实际运用时，凭据差别岗位情况，自行确定需要到达某一步即可。这套体系，站在求职者角度来说，就是面试体验。

从初次的接触，打电话邀约也好，论坛点评也罢，到最后的入职、融入团队，就是一系列的“自我体验”。企业所要做的，就是站在求职者角度，去构想这套体验，要如何设计，才气让求职者对公司的印象加分。面临每个企业的实际环节差别，面试者体验设计会有所差别，但总的来说，会包罗以下几个大的方面。

前期接触：这部门内容包罗论坛、网站的关注点评互动，也包罗。

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